[프라임경제] 스타트업을 비롯한 여러 사업장에서는 신입 근로자 채용 시에 시용기간이나 수습 기간을 활용하고 있다. 이때 시용기간과 수습 기간을 혼동해 사용하는 사업장이 적지 않다. 이 둘은 엄연히 다르다. 이러한 개념들을 어떻게 활용하는지 따라 사후에 근로계약 관계 종료 시에 절차적인 측면에서 큰 차이가 발생할 수 있어, 사업주는 반드시 그 차이점을 양지해야 한다.

시용이란, 일정 기간을 두고 근로자의 △자질 △성격 △능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 판단 후에 정규 사원으로서 근로관계의 유지 여부를 사후적으로 결정하는 제도이다. 이러한 취지에서 판례는 시용계약을 두고 '해약권유보부 근로계약'이라고 표현하기도 한다.

시용기간은 어디까지나 회사가 근로자를 일정 기간 '시험적으로 사용'함으로써 업무 적격성 등의 평가 기간을 거친 후에 본채용 여부를 결정하는 제도이다.

수습이란, 확정적인 근로계약을 체결한 후에 근로자의 작업 능력이나 적응 능력을 키워주기 위해 마련해 두는 기간이다. 일반적으로 3개월의 기간을 두고 있으며, 그 기간 사업주는 최저임금의 90%를 지급할 수 있다.

임금 지급이 적법하기 위해서는 해당 근로자가 1년 이상 또는 정규직으로 채용된 자이여야 하고, 단순노무직종에 근무 중이지 않아야 하며, 근로계약서에 그러한 감액에 관한 사정이 명시되어 있어야 한다.

이러한 일부 차이를 제외하면, 수습 기간의 직원은 어디까지나 정식 근로계약이 체결된 엄연한 근로자인 셈이다.

위의 차이점만 두고 봤을 때, 시용 근로자는 쉽게 해고하거나 계약을 종료해도 된다는 인식을 가질 수 있다. 그러나 시용 근로자를 채용할 경우에는 반드시 '시용 근로자라는 사실'과 '시용기간'을 계약서에 명시해야 한다. 이러한 문구가 명시되어 있지 않을 때는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 해석될 소지가 있다.

이렇게 정식 사원으로 해석될 경우에는 통상 근로자를 해고할 경우에 준수해야 하는 절차적, 실체적 정당성이 모두 요구된다.

덧붙여, 시용계약 체결 후 본채용을 거절하지 않은 채로 시용기간이 끝나면, 해당 근로자는 정규 근로자로 자동적으로 전환된다는 점도 유의해야 한다. 정규 근로자가 된 시용 근로자에 대한 해고 및 징계 절차 역시 일반 근로자와 동일하게 절차적실체적인 요건을 모두 충족해야 한다.

만일 시용계약임을 분명하게 명시한 시용 근로자임에도 불구하고, 해당 근로자의 근무 태만 등을 이유로 근로계약 도중에 해고 절차를 진행한다면 근로기준법상 관련 규정에 유의해야 한다.

시용 근로자를 해고하려는 사업주는 해고 시기와 사유를 명시해 서면 통지하고, 근로자의 계속근로기간이 3개월 이상이라면 해고가 이뤄진다는 사실을 30일 이전에 예고해야 한다.

또한 사업주가 근로자를 해고하기 위해서는 그에 걸맞은 정당한 사유가 존재해야만 한다. 다만, 법원은 시용제도의 취지·목적에 비춰볼 때 통상적인 해고보다는 그 사유가 광범위하게 인정될 수 있다. 이 경우에도 '객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정될 만한 수준'이어야 한다는 입장이다(서울민사지법 1991. 5. 31. 선고 90가합18673 제42부판결 참조).

나아가 시용 근로자와 관련하여 참고할 만한 내용은 취업규칙이나 단체협약, 근로계약서에 근거 규정을 마련해야 한다. 시용기간 동안 본채용 여부를 결정하기 위한 업무 적격성 평가가 전제되어야 한다.

다만, 이 경우에 이루어지는 업무 적격성 평가는 근로자별로 업무수행 능력이 어느 정도로 어떻게 부족하였는지를 명확하게 알 수 있는 객관적인 지표에 근거해야 한다. 또한 사전에 하위 등급자 수를 정해놓는 등 상대적인 평가에 기반해 일부 근로자의 본채용을 거부할 경우에는 근로계약 해지의 정당성이 인정되지 않을 가능성이 높다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조).

이에 반해, 시용 근로자가 아닌 수습 근로자의 해고 절차에 대해 '통상 근로자'에 대한 해고 관련 규정이 그대로 적용된다. 사업주는 수습 근로자에게 해고 시기와 사유를 명시하여 서면 통지하고, 근로자의 계속근로기간이 3개월 이상이라면 해고가 이루어진다는 사실을 30일 이전에 예고해야 한다. 나아가, 수습 근로자의 해고는 '사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'의 사유가 인정돼야만 한다.

결국 수습 근로자에 대한 해고는 엄연히 '통상 근로자'에 대한 해고이기 때문에, 그에 걸맞은 절차적·절차적 요건을 모두 충족해야 한다.

종합해보면, 수습 근로자와 시용 근로자는 엄격하게 구분되는 개념으로, 근로자별로 요구되는 절차적 요건이나 실체적 요건이 다를 수밖에 없다. 사업주로서는 이러한 두 개념을 혼동하여 근로자별로 준수해야 할 절차나 법적인 기준을 잊어버리지 않도록 유념해야 할 것이다.